新入职员工的劳动合同及社保该如何处理才没风险？

很多人都有一个误区，认为新入职员工签订劳动合同及缴纳社保是在员工转正后。那么针对新入职员工，到底该什么时候与其签订劳动合同及申报缴纳社会保险呢?在签订劳动合同时可能会出现哪些漏洞？

01、劳动合同签订时间

签劳动合同的时间是有规定的。

《劳动合同法》第十条明确，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

虽然企业在新员工入职一个月内签订劳动合同都可以，但从规范操作及风险防范的角度考虑，企业在实际操作中，小编有几点建议：

1. 在新员工入职当天即签订劳动合同，避免后续漏签的风险;

2. 建立新入职员工劳动合同签订记录表，便于漏签劳动合同的排查及劳动合同到期续签的管理;

3. 劳动合同企业和新入职员工各执一份，同时做好新员工劳动合同签收的签字记录。

02、用人单位能否直接与劳动者签订试用期合同

根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。

03、合同内容要合法

一份具有法律效力的劳动合同，首先签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。

04、社会保险参保时间

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

  如果公司不缴纳社保，劳动者可以要求公司缴纳，已经过时间的则可以补缴，且可以此为由要求公司解除劳动合同，并予以赔付经济补偿金。

05、注意竞业限制条款，不得随意设定

许多劳动合同文本是用人单位借鉴其他公司，或从网上下载而来，有相当部分会设定竞业限制条款，如果双方一旦签字盖章，则该条款产生法律效力。根据规定，签订有竞业限制协议的员工离职后，用人单位应支付经济补偿，该补偿金额有约定按约定执行，无约定则按离职前12个月平均工资的30%按月支付，且不低于最低工资标准。所以，竞业限制条款系企业针对掌握有公司商业秘密员工设定，需要支付补偿金，并非随意设定，本着成本考量，用人单位应着重留意。

06、员工手册及时公示

根据规定，用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工，若未公示或告知，则对该员工不具备法律效力。最传统、有效的公示方法为签收，故，在与员工签订劳动合同时，可同时进行员工手册的签收。

由此看来，在企业招聘录用、员工入职到离职等一系列过程中，处处存在劳动争议、工伤意外等用工风险问题，如何规范劳资关系，规避用人风险成为企业能否稳健发展的关键!