劳动合同法五大法则发表时间：2022-08-12 23:03 《劳动合同法》被誉为是劳动和社会保障法治建设里的又一个里程碑式，其在劳动保障法律管理体系中的关键影响力以及对于劳动关系调节的必要性可见一斑。 相较于《劳动法》，《劳动合同法》中有许多关键的调整，对已经习惯和适应了《劳动法》的企业事业单位而言，管理方法里的众多调节无可避免。 下列是我认为公司的人力资源工作人员解决《劳动合同法》的五大法则。 公司规章制度须防程序流程“圈套” 《劳动合同法》要求，用人单位在制定、调整或是确定相关劳务报酬等同时涉及到劳动者合法权益的管理制度或是重大事情时，应该经职工代表大会或全体职工探讨，提出方案和意见，与公会或是职工监事平等协商明确。即民主程序变成用人单位管理制度制订和修改的必走程序流程，不然管理制度失效。这就需要用人单位尽早不断完善公会或职工代表大会，并注意立即执行管理制度的公告和告之程序流程。 创建劳动关系 要避开客观事实劳动关系风险性 《劳动合同法》要求，创建劳动关系从用工之日起，应该签订书面形式劳动合同。早已创建劳动关系、未另外签订书面形式劳动合同的，应当自用工之日起一个月内签订书面形式劳动合同。如果超过一个月还没签订书面形式劳动合同，则有可能面临赔付劳动者二倍酬劳或是与此签署无固定期限劳动合同的“风险性”。因而，公司招人用工全过程时要强化法律意识，标准用工，避免因轻率用工造成风险。 辞退成本费扩大 规定提高柔性生产管理能力 《劳动合同法》增加了经济补偿的支出范畴，除开劳动者并没有过失被消除劳动合同必须支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不签署劳动合同的，也要向劳动者支付经济补偿金。即当劳动合同到期时，除开与劳动者续期劳动合同外，最关键的是选用柔性生产管理方法，提高管理效益，从而增强工作生产率，使劳动关系彼此能够得到共同进步、共同奋斗。柔性生产管理方法将逐步形成流行管理模式。 中远期用工变成流行 提醒慎签劳动合同 《劳动合同法》要求，假如用人单位与劳动者持续签署2次固定期限劳动合同以后再度续期，就应当签署无固定期限劳动合同，即法律法规诱发劳动关系的稳定和长期化。这和目前中国很多企业所采用的短用工方法（乃至常常一年签署一次劳动合同）正好相反。因而，用人单位要把好用工的准入关，与什么样的人签署劳动合同，不和什么样的人签署劳动合同，是不是应用劳动派遣用工，用人单位应该及时明确地作出选择、选择。 违反规定辞退将担负严重危害 《劳动合同法》要求，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者规定继续履行劳动合同的，用人单位理应继续履行。即《劳动合同法》推行后，假如用人单位发生违反规定辞退的现象，是不是继续履行劳动合同的决策权在劳动者，而非用人单位。与此同时，《劳动合同法》增强了对用人单位的强行性要求，即假如劳动者不配合继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿。因而，用人单位在消除劳动合同时，是否具有充沛的法律规定很关键，否则将担负比较严重义务。 |